Opti-TRANSITION

Il s’agit d’un plan financier qui indique d’où proviendront les fonds et de quelle façon ils seront utilisés. Il précise également les incidences fiscales à votre retraite, notamment si vous déménagez, ainsi que les éléments suivants : 

• Le style de vie à la retraite.
• D’où proviendront les fonds et de quelle façon ils seront utilisés, que ce soit pour combler les besoins de subsistance (p. ex., nourriture, logement, services publics, soins médicaux, déplacements et taxes) et ceux de déménagement (au besoin). Ce plan couvre également la planification du revenu de retraite (p. ex., REER, FERR, RPC ou SV).
• L’adresse à laquelle chaque personne résidera.
• Les incidences fiscales du plan de retraite.
• Dans quelle mesure les retraités continueront à prendre part aux activités de l’entreprise agricole. 

En déterminant votre revenu net et en examinant les données financières de votre entreprise, nous vous aidons à établir un plan qui tient compte de vos besoins immédiats et de vos objectifs de retraite.

• Donne un aperçu de la façon dont votre entreprise répondra aux besoins des successeurs et des retraités.
• Fournit une analyse de la situation actuelle de votre entreprise.
• Dresse le plan d’orientation de votre entreprise (stabilité, réduction, expansion, diversification, valeur ajoutée, etc.), décrit son incidence sur l’entreprise et fournit des états financiers prévisionnels. 

Il s’agit d’un portrait global de la structure actuelle de l’entreprise et des changements qui y seront apportés pendant le transfert.

• Donne un aperçu de la structure actuelle de votre entreprise et des modifications qui y seront apportées.
• Explique comment se fera le transfert de propriété des actifs.
• Dresse une liste des actifs et des passifs et de leur valeur.
• Précise la forme juridique que prendra l’entreprise (p. ex., entreprise individuelle, personne morale, société de personnes).
• Détermine le mode de transfert (p. ex., acquisition, don ou location, etc.).
• Prévoit un accord prénuptial (si nécessaire).
• Tient compte des conséquences fiscales.
• Indique ce qui est prévu pour les enfants qui ne participent pas aux activités agricoles.
• Présente les assurances requises (p. ex., assurance vie ou assurance invalidité).
• Fournit au conseiller une copie du testament ou une description générale de l’intention d’appuyer le plan de transfert de la propriété (au besoin).
• Décrit les autres accords juridiques existants (p. ex., les contrats de travail, les ententes de partenariat, les conventions entre actionnaires ou les conventions d’achat ou de vente).

Ce plan décrit la façon dont la famille communique et prend des décisions importantes.

• Propose une description et une planification des réunions familiales au cours desquelles il sera question notamment de la progression du transfert et des ajustements à apporter (p. ex., procédures, responsabilités et traitement des membres de la famille qui ne participent pas aux activités agricoles, etc.). Le produit final prendra la forme d’un guide de l’utilisateur.
• Définit par quel moyen la famille communique et prend ses décisions (p. ex., en tenant des réunions familiales à intervalles réguliers).
• Définit le mode de résolution des conflits et des différends (p. ex., tenue d’un vote des membres de la famille ou recours à la médiation).

Le plan de formation et de perfectionnement indique les compétences requises pour gérer l’entreprise agricole. Il précise également les compétences manquantes des parties prenantes et le mécanisme d’évaluation du rendement à mettre en place pour mesurer les progrès réalisés au chapitre de la formation et du perfectionnement des successeurs.

• Fournit le profil des compétences du successeur (présente les compétences requises pour assurer la bonne gestion de l’entreprise et la manière de les acquérir).
• Indique les compétences manquantes et établit un plan d’action pour combler ces lacunes (p. ex., embaucher du personnel ou offrir de la formation supplémentaire). S’il est prévu que les deux générations continuent de prendre part aux activités de l’entreprise, il serait préférable qu’elles assistent aux mêmes formations.
• Donne un aperçu du processus d’évaluation du rendement et du mécanisme permettant au successeur de suivre sa progression.

Ce plan indique comment les activités courantes seront gérées, notamment les rôles, les responsabilités et les pouvoirs de chacun dans la gestion de l’entreprise.

• Précise la façon dont se déroulera le transfert des fonctions de direction, du contrôle et de la main-d’œuvre, en fournissant notamment un calendrier de transition.
• Décrit la forme que devrait prendre la structure de gouvernance. 

Le calendrier de mise en œuvre résume les principales activités qui s’inscrivent dans le cours d’un transfert afin d’en permettre le suivi, l’évaluation et l’ajustement, au besoin.

Le plan d’urgence détermine les risques et fournit la liste des facteurs susceptibles d’avoir une incidence sur votre plan de transition (décès, invalidité, divorce, maladie ou ralentissement des activités).

• Indique la marche à suivre en cas de situation critique et le nom des personnes responsables de sa mise en œuvre.
• Intègre les mesures à prendre pour éviter ou atténuer les risques (p. ex., rédaction de testaments ou souscription d’une assurance vie et d’une assurance invalidité).
• Peut être mis à jour de temps à autre (au besoin).
• Établit la forme que devrait prendre l’accord formel.